25.06.2006 - Change Management - mit "normaler" Belegschaft zur Spitzenleistung

Braucht Spitzenleistung Spitzenmitarbeiter – oder was macht den Unterschied zwischen Spitzenunternehmen und "normalen" Unternehmen? Lohnt Change Management Anstrengung überhaupt, wenn die Belegschaft nur normaler Durchschnitt ist?

Betrachtet man, was manche Unternehmen von anderen abhebt, so kommt man am Ende stets auch auf den Punkt, dass die Mitarbeiter und Führungskräfte erfolgreicher Unternehmen kompetenter und engagierter sind. Haben diese Unternehmen nun einfach besseres Personal?

Ja und nein. Zwar haben erfolgreiche Unternehmen oft die bessere Wahl unter den Bewerbern. Doch ist dies nicht der entscheidende Faktor. Denn im Mittel aller an Bord eines Unternehmens befindlichen Mitarbeiter findet man in der Regel dann am Ende doch immer den gesunden Durchschnitt, betrachtet man das Gesamtbild einer Belegschaft.

Dies heißt, dass größere Unternehmen im Gesamtbild der Belegschaft eine recht vergleichbare Ausgangsbasis haben, was die Wettbewerbsfähigkeit angeht. Was jedoch auch zutrifft ist, dass viele Unternehmen das in den Mitarbeitern vorhandene Potenzial nur unzureichend ausschöpfen.

Und hier setzen die Unternehmen an, die mit ihren zunächst durchaus durchschnittlichen Belegschaften zu Spitzenergebnissen gelangen. Sie stellen sich den notwendigen Veränderungen. Unternehmen oder Abteilungen, deren Leistungen bis dato eher bescheiden ausfielen, erreichen plötzlich überragende Ergebnisse – mit genau denselben Mitarbeitern. Von Talent Management wird immer wieder gesprochen und offenbar gelingt das einigen Unternehmen auf ganz praktisch unspektakuläre Weise.

Was passiert da? Ist es der sprichwörtliche Ruck, der durch´s Unternehmen geht, wie es ein Geschäftsführer beschrieb? Und auf welcher magischen Kraft, auf welchem Geheimnis beruht dieser Ruck?

Es ist das Zusammenwirken dieser Faktoren, die durchschnittliche Belegschaften zur Spitzenleistung führen:

• glaubwürdiges Zukunftskonzept konsequent umgesetzt
• hohe und transparente Leistungsforderungen
• beständiges Arbeiten an der Steigerung der Effizienz der Prozesse
• Problemlösung und ständige Verbesserung durch die Mitarbeiter an der Basis (KVP)
• konsequente, partizipative und unterstützende Führung
• umfassender und beständiger Dialog zu Zielen, Vorgehen und Ergebnissen
• gute und glaubwürdige Führung - die Führung muss wirklich gut sein!
• andauernde und praxisorientierte Qualifizierung aller
  

Sicher haben Sie das eine oder andere davon bereits zuvor gehört und vielleicht zweifeln Sie, dass in diesen Aussagen das Geheimnis massiver Leistungssteigerungen stecken soll. Nun, es ist aber tatsächlich so.

Die genannten Faktoren wirken jedoch nicht als technisches oder programmatisches Konstrukt. Sie wirken nur, wenn sie als Bestandteil eines umfassenden Wandels der Unternehmenskultur verstanden werden, der alle Führungsebenen einer Organisation erfasst. Die genannten Merkmale müssen das tägliche Handeln aller im Detail durchdringen - sonst bleiben sie leere Worthülsen.

Wenn es gelingt, eine durchschnittliche Belegschaft zur Spitzenleistung zu führen, entstehen ein Geist und eine Dynamik, die nicht mehr zu bremsen sind. Der Vorsprung ist immer schwerer einzuholen - auch, weil die Belegschaft in einen Prozess kollektiven Lernens eintritt, der zu einem nicht kopierbaren Wettbewerbsvorteil führt. Und das ist dann tatsächlich Change Management wie z.B. bei Sanierung eines Konzernbetriebes.